1) Pour être sélectif, il faut d'abord recueillir les bons critères
D'une part les critères objectifs, pour lesquels l'analyse est simple:
Par exemple: "Le candidat doit maîtriser les tableaux croisés dynamiques."
C’est le cas, on poursuit.
Ce n'est pas le cas, on passe au profil suivant.
D'autre part, les critères plus subjectifs:
Le candidat doit disposer d'un "anglais opérationnel" est typiquement une formulation floue qu’il faut transformer en attentes concrètes.
Doit-t-il uniquement rédiger des e-mails en anglais?
Expliquer des sujets techniques par téléphone ?
Animer des réunions en anglais?
Plus le besoin est précis, plus l'équipe sourcing sait exactement quel profil rechercher.
2) Pour être sélectif, il faut disposer d'un choix suffisamment large de candidats
Notre rôle est de multiplier les démarches :
Vivier interne
CVthèques
Candidatures à nos annonces
Réseau Linkedin
Nous activons plusieurs canaux afin d'analyser un maximum de profils et identifier les meilleurs candidats.
3) Pour être sélectif, il faut savoir faire des arbitrages
Certains clients apprécient de recevoir beaucoup de CV, d’autres veulent une sélection plus ressérrée.
Certains nous confient la recherche en exclusivité, d’autres nous mettent en concurrence.
Il nous revient de décider si nous devons envoyer tous les profils correspondant avec les réserves éventuelles ou si nous devons transmettre uniquement ceux qui sont parfaitement calibrés au risque de voir la concurrence envoyer les autres.
En tant que véritable partenaire de recrutement, notre valeur ajoutée se situe là:
la précision des critères,
l'analyse d'un max de profils,
des arbitrages pertinents et adaptés au contexte et aux attentes de chaque client.